REVOLUCIÓN INNOVADORA: ORGANIZACIONES HORIZONTALES

"Cambia lo superficial

Cambia también lo profundo

Cambia el modo de pensar

Cambia todo en este mundo".

Todo cambia, y no iba a ser menos la forma en que se gestionan las organizaciones hoy en día. Se habla de la Sociedad de la Información y del Conocimiento, aunque, en este punto, es preciso matizar que no es lo mismo la información que el conocimiento que de esta se puede extraer. La nueva era, la era de la infoxicación, ha hecho que la información sea un bien común, al alcance de todos y ha roto el paradigma de que a más información, mayor poder. La información ya no es poder, el verdadero poder y clave del éxito reside en el conocimiento.

Las organizaciones, si quieren sobrevivir en un mundo cada vez más globalizado, deben reinventarse a sí mismas, diversificar su cartera de productos y alzarse como adalid de la innovación. Las organizaciones preparadas para el futuro, cada vez más presente, deben establecer un flujo de innovación continua y saber gestionar este cambio. En palabras de Thomas Jefferson en una carta a James Madison:

" A little rebellion now and then is a good thing. (Una pequeña rebelión de vez en cuando es algo saludable)"

Es por ello que, en una sociedad que cambia, las organizaciones deben cambiar con ella. Las estructuras organizativas deben amoldarse a las nuevas formas de gestión. Nace así, la organización horizontal, lejos del poder vertical y autoritario de años atrás, se conforman nuevas maneras de gestionar las organizaciones en base a liderazgo, innovación y creatividad.

Existen diversos tipos de modelos y estructuras de una organización horizontal, en primer lugar han aparecido las denominadas organizaciones virtuales, virtual es aquello que tiene una existencia aparente y no real, por lo tanto una organización virtual es aquella organización que no posee un lugar físico, una organización distribuida geográficamente y cuyo trabajo se coordina mediante las TIC (tecnologías de la información y el conocimiento) con agentes independientes enlazados.

El concepto de Empresa Virtual comienza en 1989 con autores como Charles Handy, aunque el verdadero auge de esta denominación aparece en 1993 con diferentes artículos en revistas como Fortune, Business Week… y concretamente, en el artículo “La empresa global: RIP” de The Economist, aparece una de las definiciones más acogidas, en la que considera a la Empresa Virtual como:

“una red temporal de empresas que se unen para explotar una oportunidad específica de mercado apoyada en las capacidades tecnológicas que componen la red”.

Las organizaciones virtuales agrupan actividades de acuerdo a sus "core competences" o competencias clave y los individuos trabajan juntos para aportar esas competencias a la cadena de valor.

Son empresas que trabajan a tiempo real, en cualquier parte del mundo a través de la red. Son organizaciones mucho más rápidas y eficaces a la hora de tomar decisiones.

La organización virtual es mucho más que la ausencia de un lugar físico. Es en definitiva una estructura organizativa que responde a las necesidades del mercado actual con mayor facilidad que otras estructuras tradicionales, debido a su facilidad de adaptación y por supuesto utilizando las Tecnologías de la Información de forma intensiva.

Un ejemplo de organización virtual es la empresa Topsy Tail, que fabrica accesorios para la industria de la moda. La empresa factura al año grandes cantidades de dinero, pero cuenta con sólo tres empleados y nunca toca el producto que vende ni en la producción ni en la distribución de este. Se basa todo en una red, coordinada a través de medios electrónicos, añadiendo o eliminando participantes en esa red , según sean necesarias nuevas competencia clave.

Otros ejemplos, no tan extremos, de organizaciones virtuales podrían ser:

Todas ellas, a través de su idea, han sabido abrirse no tan sólo al mercado regional o nacional, si no a un ámbito internacional, con creatividad y aprovechando las tecnologías. (Véase 10 consejos para abrir un negocio en Internet)

Siguiendo con las organizaciones horizontales, podríamos destacar la organización Hipertexto, descrita por Nonaka y Takeuchi en 1995 como una organización en red basada en el conocimiento y aprendizaje organizacional, que puede crear unas relaciones e interactuaciones a través de las redes telemáticas tanto internas como externas con el entorno.

Potencian los elementos positivos de las organizaciones adhocráticas y superan las debilidades de estas, al trabajar todos en función de un cliente.

F. Sáez Vacas, O. García, J. Palao y P. Rojo caracterizan esta forma organizativa por la coexistencia y superposición de distintos extractos, estructuras, capas y/o planos organizativos.Ejemplo de organización hipertexto, podría ser el conglomerado brasileño de negocios Odebrecht.

De la combinación de la organización hipertexto y la estructura en trébol (Charles Handy), nace la organización Hipertrébol.

Se potencia al máximo el proceso innovador, y el equipo, así como el trabajo por proyecto. Cada hoja del trébol lo compone una función, como puede verse en la figura anterior. Una organización como esta pertenece necesariamente a estructuras poco jerarquizadas. Es conocida la formula de un empresario alemán de:

½ X 2 X 3= E.B

Es decir, la mitad de los directivos en el núcleo de la empresa, que cobran el doble que antes y con una productividad triplicada, es igual a eficacia y beneficios.

La estructura hipertrébol será lo suficientemente flexible como para adaptarse a la nueva realidad del entorno, sistematizando el aprovechamiento de la información que está captando para convertirla en conocimiento, y explotarla, ofreciendo al cliente lo que busca mientras se adelanta a la competencia.

Por último, cabe citar a las organizaciones adhocráticas. El término “adhocracia” utilizado, por primera vez, por el autor Alvin Toffler en “El shock del futuro”, ha permitido caracterizar a aquellas organizaciones que generan valor a partir de la innovación y la creatividad.

“Innovar significa romper con esquemas establecidos. Así la organización innovadora no puede confiar en ninguna forma de estandarización para la coordinación”.

Así comienza el autor Henry Mintzberg su descripción de las organizaciones adhocráticas

T. Peters y R. Waterman destacan que la diferencia entre la adhocracia y otras configuraciones estructurales, se refiere a la existencia de pequeños grupos de trabajo, los cuales propician la flexibilidad de este tipo de organizaciones.

Varios autores han hecho referencia a las organizaciones adhocráticas; (véase el control de gestión en organizaciones adhocráticas)

El entorno de estas organizaciones es innovador, cambiante, dinámico. Como consecuencia aparece la figura del experto en staff, que son personas que tienen conocimientos y experiencia o práctica profesional. Sus funciones se pueden describir pero no se normalizan o estandarizan.

Se basa de equipos integrados para proyectos específicos con poca complejidad y formalización, con una clara descentralización. Presenta la ventaja de poseer una temporalidad de conveniencia según el proyecto a desarrollar, aunque a veces se presentan ineficiencias debido a la falta de autoridad y coordinación, ya que el poder de decisión está muy repartido.

Ejemplos de organizaciones adhocráticas podrían ser la consultora en ingeniería Deminson o la agencia de publicidad EmeEfe.

Lo que está claro, es que la sociedad cambia y con ella deben cambiar las organizaciones del futuro, para pasar a ser organizaciones competitivas en el presente. Se deben tener claros aspectos del trabajo en equipo, liderazgo y creatividad en base a todo.

Las empresas competitivas en esta nueva era, serán aquellas con capacidad de reinventarse, con tendencia a la creatividad, con pasión por innovar, integradas en un tejido que proporcione la apertura de mente hacia nuevos escenarios más globales y competitivos y con un alto grado de personas emprendedoras.

Ahora sólo falta...dar con la tecla.